Mobbing (?)w szpitalu

22 stycznia 2025

Rozmowa lekarza dr n. med. Agnieszki Nowak z prawnikiem prof. dr hab. n. prawnych Teresą Dukiet-Nagórską

: dr Agnieszka Nowak

: prof.dr hab.n.praw. Teresa Dukiet-Nagórska

Rozmowa lekarza dr n. med. Agnieszki Nowak z prawnikiem prof. dr hab. n. prawnych Teresą Dukiet-Nagórską

AN: Wg Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy z Mazowsza nawet 80% lekarzy miało kontakt z mobbingiem, a 56% doświadczyło go osobiście. Badania dowodzą, że im więcej czynników stresogennych w miejscu pracy (jak np. wymóg gotowości do szybkiego reagowania, samodzielnego podejmowania decyzji, ścisłej współpracy zespołowej, świadczenie pracy w trudnych warunkach), tym ryzyko pojawienia się zachowań przemocowych jest wyższe.

TDN: Świadomość istnienia takich zagrożeń, w ramach obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, powinna mobilizować pracodawców do podejmowania intensywnych działań prewencyjnych jak np. zapewnienia pracownikowi możliwości konsultacji psychologicznych, umożliwienia aktywności pozazawodowych o charakterze integracyjnym. Istotna jest także eliminacja czynników sprzyjających mobbingowi, takich jak np. brak właściwie skonstruowanego systemu ocen pracowniczych.

AN: A jeżeli pracodawcy nie uda się przeciwdziałać mobbingowi i np. pomiędzy pracownikami dojdzie do nieprawidłowych zachowań, to jak rozpoznać, które z nich stanowią naruszenie naszych praw pracowniczych?

TDN: Ustawowa definicja mobbingu zawarta jest w art. 94³ § 2 kodeksu pracy i obejmuje łącznie trzy elementy: 1) w stosunku do pracownika muszą mieć miejsce zachowania polegające na nękaniu lub zastraszaniu, 2) cechują się one uporczywością lub długotrwałością, 3) ich rezultatem jest zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie go lub eliminowanie pracownika z zespołu (przy czym wystarczające jest samo nastawienie na osiągnięcie tego celu).

AN: Dodam może, że szwedzki psycholog H. Leymann wyróżnił pięć podstawowych kategorii zachowań mobbingowych ze względu na obszar, w którym pojawiają się ich skutki tj. oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (np. krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego), zaburzające relacje społeczne (np. unikanie rozmów z ofiarą, traktowanie „jak powietrze”), społeczny odbiór osoby (np. używanie przezwisk, rozsiewanie plotek, obmawianie), działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, powierzanie prac poniżej kompetencji) czy wreszcie działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (np. fizyczne znęcanie się, zlecanie prac w warunkach szkodliwych dla zdrowia).

Z drugiej strony mobbingiem nie będzie uzasadniona krytyka czy egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem iż działania te podejmowane jest w granicach prawa i nie naruszają godności pracownika.

TDN: W komentarzach do kodeksu pracy A. Sobczyka wskazano, że do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy aby pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 94³§ 2. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Ma to na celu wyeliminowanie przypadków wynikających np. z nadmiernej wrażliwości pracownika. Wedle oceny Sądu Apelacyjnego w Gdańsku działania mobbingowe cechować mają uporczywość i długotrwałość na tyle intensywne i naganne, że stanowią przyczynę powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności, nie jest jednak możliwe precyzyjne wskazanie okresu czasu odpowiadającego przesłance długotrwałości. Musi być ona rozpatrywana indywidualnie i to sąd rozważa czy okres nękania i zastraszania był na tyle długi, aby mógł wywołać u pracownika skutki np. w postaci poniżenia lub ośmieszenia. Zdaniem Sądu Najwyższego duża intensywność i uporczywość zachowań mobbingowych może skłaniać do uznania za długotrwały okres krótszy niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

AN: Pracownik ma możliwość dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u niego np. uszczerbek na zdrowiu, a także odszkodowania, gdy pracownik był zmuszony ponieść koszty dla przeciwdziałania skutkom mobbingu.

TDN: To prawda, ale pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności jeżeli wykaże, że wprowadził właściwe środki zaradcze mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest bowiem obowiązkiem rezultatu. Jeżeli pracodawca zastosował prewencję antymobbingową, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jako sprawca bezpośredni. Pracodawca odpowiada zatem albo za czyny, których sam był sprawcą (np. jako osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, zatrudniająca pracowników) lub za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

AN: Rzecznikowi odpowiedzialności zawodowej udaje się udowodnić mobbing przed sądem lekarskim częściej, niż dzieje się to przed sądami powszechnymi. Dowodzenie w przypadku mobbingu jest bowiem bardzo trudne. Nie dlatego, że do niego nie dochodzi, ale dlatego, że problemów nastręcza pracownikowi zebranie dowodów. Co zatem w procesie cywilnym powinien wykazać pracownik aby zwiększyć swoje szanse na uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia?

TDN: Niezbędne jest wykazanie, że lekarz był poddany mobbingowi, którego doświadczył bezpośrednio od pracodawcy libo wskutek nieprzeciwdziałania temu zjawisku przez pracodawcę. Pracownik winien zatem zebrać korespondencję mail’ową lub sms’ową ukazującą w jaki sposób był traktowany (często wykorzystywane są dowody z nagrań). Istotne mogą być także dowody świadczące o doznaniu uszczerbku na zdrowiu – co najlepiej jest wykazać poprzez stosowną dokumentację medyczną. Istotne jest także udowodnienie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem a uszczerbkiem na zdrowiu.

AN: Choć świadomość lekarzy dotycząca mobbingu stale rośnie, wciąż trudno powiedzieć, by było to zjawisko, z którym ofiary potrafią walczyć. Wynika to chociażby z braku wiedzy na temat tego, gdzie należy zgłosić fakt prześladowania w pracy i jakie instytucje są rzeczywiście w stanie pomóc nękanemu pracownikowi.

TDN: Każdy pracownik, nawet anonimowo, może o mobbingu w danym miejscu pracy poinformować Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Powinna ona skontrolować firmę pod kątem ewentualnych zaniedbań w tym zakresie. Sprawozdanie z kontroli będzie stanowić ważny dowód w sprawie sądowej, jeśli na takową ofiara mobbingu się zdecyduje w walce o odszkodowanie bądź zadośćuczynienie. Co ważne – w takim przypadku pozywa się nie swojego prześladowcę, a pracodawcę.

AN: Czy chcąc pociągnąć prześladowcę do odpowiedzialności mogę skorzystać z ochrony wynikającej z przepisów zawartych w kodeksie karnym? Można sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której np. inny pracownik w trakcie pracy używa w stosunku do kolegi słów obraźliwych, które nie powodują skutków, o których mowa w kodeksie pracy, a jednak są bolesne.

TDN: W przywołanej sytuacji można mówić o zniewadze (art. 216 k.k). Kodeks karny przewiduje ochronę pracowniczą, ale charakter tej ochrony jest inny niż ten, który zwarto w art. 94³ § 2 kodeksu pracy. Wynika to z tego, że prawo karne ma represyjny charakter, co oznacza m.in., że po narzędzie to sięgać będziemy w ściśle określonych sytuacjach. Jeżeli np. w toku pracy jeden pracownik popchnie drugiego, to nie będzie to mobbing, ale naruszenie nietykalności cielesnej (art. 217 k.k). Bezprawne kwestionowanie kompetencji może stanowić zniesławienie (art. 212 k.k.).

W grę wchodzi także użycie groźby karalnej (art. 190 k.k.), zmuszanie do określonego zachowania (art. 191 k.k.), naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego (art. 218 k.k.).

Lista możliwych przestępstw jest stosunkowo obszerna. Szczególną pozycję w prawnokarnej reakcji na patologiczne zachowania w pracy zajmują przestępstwa uporczywego nękania (art. 190 a k.k.) i znęcania się (art. 207 k.k), jako że ich istota lepiej przystaje do cech mobbingu (podobną funkcję pełni art. 107 k.w.). To pierwsze w doktrynie i orzecznictwie określa się mianem stalking’u. Nas interesuje ta jego odmiana, która odnosi się do osób obcych, doznających poczucia zagrożenia, poniżenia lub udręczenia. Co do zasady nękanie wymaga powtarzalności zachowań. Znęcanie się polega natomiast na jednorodzajowym lub różnorodnym naruszaniu dóbr pokrzywdzonego.

AN: Czyli np. znęcaniem może być cykl zniewag albo gdy mamy do czynienia z pojedynczymi, ale różnymi pod względem charakteru zachowaniami, jak np. gdy raz ktoś mnie obrazi, innym razem zakwestionuje moje kompetencje albo mnie popchnie.

TDN: Tak. W przypadku znęcania – podobnie jak przy nękaniu – sprawca musi popełnić więcej niż jeden czyn, chyba że jednorazowe zachowanie było wyjątkowo drastyczne. Zarówno nękanie, jak i znęcanie mogą być przypisane tylko w razie umyślności.

AN: Jeżeli zdecydujemy się zawiadomić organy ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, to czy taka droga jest dla nas bardziej wygodna?

TDN: Droga procesu przed sądem karnym jest o tyle dla pracownika wygodna, że postępowanie dowodowe spoczywa wówczas na barkach oskarżyciela, a nie na barkach pracownika. Pracownik – w powiadomieniu, kierowanym do organów ścigania, o możliwości popełnienia przestępstwa lub wykroczenia – jedynie wskazuje okoliczności. Oczywiście, jeśli dysponuje konkretnymi dowodami, to powinien je wskazać, bo to zwiększa szanse powodzenia.

AN: Dziękując za rozmowę, może warto na koniec wskazać, że chyba najważniejsze pozostaje rozpoznanie zjawiska patologicznych zachowań pracowniczych w miejscu pracy i adekwatna reakcja na nie. Nawet jeżeli nie uda się nam wykazać, że doszło do mobbingu, to istnieje w prawie szereg przepisów, które zapewniają nam ochronę.

Tagi: społeczeństwo stresslekarza szpitamobbing